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STUDIO LEGALE TRIBUTARIO CARETTA

Associazione tra Avvocati

Nell’analisi della dichiarazione dei redditi è necessario individuare il reddito imponibile, cioè il reddito su cui un cittadino paga le imposte. Dal reddito complessivo bisogna quindi sottrarre gli oneri deducili e, dopo aver determinato l’imposta, le detrazioni. Si definisce onere deducibile un importo che è possibile sottrarre dal reddito complessivo al fine di determinare la base imponibile (valore su cui viene applicata l’aliquota per calcolare l’imposta), mentre la detrazione agisce riducendo l’imposta lorda. Gli oneri deducibili sono quelli previsti dall’art. 10 del D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917; tra questi rientra anche l’assegno di mantenimento versato al coniuge. Detto assegno comporta, da una parte a diminuzione della base imponibile per il soggetto obbligato, dall’altro un aumento della base imponibile per colui che ne beneficia. Nei casi di separazione e divorzio infatti, l’assegno di mantenimento versato dall’ex coniuge rappresenta un onere deducibile, poiché viene dedotto dalla base imponibile del soggetto che lo versa, usufruendo così della deduzione fiscale. Di conseguenza, il valore dell’assegno di mantenimento rappresenta una componente negativa del reddito complessivo che contribuisce ad abbattere la base imponibile del soggetto che lo percepisce. 

               

Se l’assegno di mantenimento viene versato una volta soltanto (una tantum), escludendo quindi il carattere periodico e continuativo che lo caratterizza:

  1. chi lo versa non potrà usufruire della deduzione fiscale;
  2. chi lo riceve, invece, non sarà soggetto all’aumento della base imponibile.

L’assegno di mantenimento deve essere corrisposto periodicamente alla scadenza e in modo continuativo per godere dei benefici fiscali. 
Questo discorso vale solo ed esclusivamente per l’assegno di mantenimento corrisposto all’ex coniuge e non a quello per i figli, poichè esso non va dichiarato e di conseguenza non aumenta la base imponibile di chi lo riceve. L’indeducibilità dell’assegno di mantenimento per i figli si giustifica in quanto la legge prevede già delle deduzioni per i carichi di famiglia a favore di colui che provvede alla cura della prole. Conseguentemente, la possibilità di usufruire della deduzione (ex lege) per i carichi di famiglia, esclude l’ulteriore deducibilità delle somme versate per il mantenimento dei figli in forza delle obbligazioni assunte a seguito della separazione o del divorzio. Infine, è utile sottolineare che il pagamento dell’assegno di mantenimento, affinché possa essere dedotto, deve essere tracciato, cioè deve essere effettuato non per contanti ma tramite sistemi di pagamento documentabili (bonifico, assegno bancario non trasferibile, assegno circolare, etc.).  

Mutui e Accollo delle Rate

L’Agenzia delle Entrate riconosce una detrazione pari al 19% degli interessi passivi maturati sul contratto di mutuo della prima casa. Dovendo tuttavia sottolineare che in ogni caso la detrazione non può superare i 4.000 €. È necessario che il mutuo venga stipulato nei 12 mesi antecedenti o successivi all’acquisto dell’immobile e che sia erogato da un soggetto residente in Italia. Nel caso di acquisto della prima casa cointestata a entrambi i coniugi, ciascun di loro potrà fruire della detrazione unicamente per la propria quota di interessi. Gli interessi del mutuo sono quindi detraibili nella misura sopra indicata. Nel caso di separazione tra i coniugi, colui che si impegna al versamento delle rate del mutuo intestato all’altro congiunto per l’immobile adibito a casa famigliare, potrà godere della detrazione fiscale per gli interessi passivi. I presupposti sono: essere proprietari dell’immobile e intestatari del mutuo. Nel momento in cui una coppia si separa, è possibile che solo uno dei due coniugi si accolli il pagamento delle rate mutuo precedentemente cointestato, o intestato ad uno solo di essi. In questo caso, la detraibilità degli interessi passivi è valida solo se l’accollante risulti proprietario dell’immobile, quindi è importante che colui che si impegna al pagamento del mutuo sia il proprietario dell’immobile (anche se l’acquisto sia successivo alla a seguito della separazione). Sarà, ovviamente, necessaria la prova documentale dell’avvenuto accollo.  

Tassazione IMU e Spese di Manutenzione Ordinarie e Straordinarie della Casa Coniugale 
Nei casi di separazione e divorzio, solitamente la casa coniugale viene assegnata ad uno dei due coniugi (generalmente all’affidataria della prole). L’assegnatario del tetto coniugale è di conseguenza il soggetto passivo dell’imposta IMU, cioè il soggetto destinatario per il pagamento della suddetta imposta. Per quanto riguarda invece la ripartizione delle spese di manutenzione ordinarie e straordinarie in caso di assegnazione della casa coniugale, è necessario distinguere due diverse situazioni.

  • Nel caso in cui l’abitazione venga assegnata al coniuge che non è proprietario dell’immobile, le spese ordinarie saranno a carico dell’assegnatario, il quale dovrà farsi carico anche delle spese condominiali per le parti comuni (scale, ascensore, giardino); mentre per gli interventi di tipo straordinario provvederà il coniuge proprietario dell’immobile.
  • Se i coniugi sono entrambi proprietari della casa coniugale, le spese ordinarie saranno a carico del coniuge assegnatario, e le spese straordinarie dovranno essere ripartite tra i coniugi in base alle loro quote di proprietà.

 Assegno per il Nucleo Famigliare 
L’assegno per il nucleo famigliare è una prestazione economica erogata dall’INPS ai nuclei famigliari di alcune categorie di lavoratori. Nei casi di separazione e divorzio, il reddito di riferimento per l’assegno sarà quello del nucleo famigliare del genitore collocatario, ma è necessario che uno dei due genitori abbia una posizione INPS. Avente diritto all’assegno di mantenimento è di regola il genitore collocatario della prole, che nella maggioranza dei casi è la madre. Può sorgere il problema della trasferibilità dell’assegno nel caso in cui sia il padre destinatario dell’assegno, e la madre, collocataria della prole, non abbia una posizione INPS. In questo caso è sufficiente richiedere l’assegno all’INPS attraverso una procedura telematica. Il coniuge separato deve ottenere l’autorizzazione dall’altro per il versamento dell’assegno. La particolarità è che l’assegno in questione non entra a far parte della base imponibile del soggetto che lo percepisce. Facendo un esempio concreto, quindi, la madre che non gode di una posizione INPS può far valere la posizione dell’ex coniuge, richiedendo che le venga erogato direttamente l’assegno per il nucleo famigliare, previa autorizzazione del marito (o del giudice). 

Il 14 marzo 2020 è stato sottoscritto dal Governo e dalle parti sociali il Protocollo per il contenimento della diffusione del Covid-19 negli ambienti di lavoro non sanitari.

In particolare, il documento raccomanda ai datori di lavoro di adottare, ove possibile, la modalità di lavoro agile, di incentivare ferie e congedi, di sospendere le attività aziendali non indispensabili alla produzione, di assumere protocolli di sicurezza anti-contagio, di incentivare le operazioni di sanificazione dei locali aziendali.

Dopo le raccomandazioni generiche il protocollo d’intesa elenca una serie di indicazioni che riguardano:

  1. Informazione. L’Azienda informa, con le modalità più idonee ed efficaci (email, depliant, etc.) tutti i lavoratori e chiunque entri in azienda circa le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro per il contenimento del contagio.
  2. Modalità di ingresso.Il personale potrà essere sottoposto ad eventuali controlli (anche della prova della temperatura corporea) al momento dell’entrata in azienda ed a preclusioni qualora sia stato in contatto con persone risultate positive al COVID-19 o che provengono da zone considerate a rischio dall’Oms.
  3. Fornitori esterni.Il datore di lavoro deve ridurre i contatti dei fornitori con i dipendenti e vigilare sul rispetto delle distanze interpersonali di sicurezza durante lo scarico. Se possibile l’autista del fornitore deve rimanere a bordo del mezzo. L’accordo precisa che “Le norme del presente Protocollo si estendono alle aziende in appalto che possono organizzare sedi e cantieri permanenti e provvisori all’interno dei siti e delle aree produttive”. 
  4. Pulizia e Sanificazione in Azienda. L’Azienda assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dell’azienda. Se c’è un caso COVID-19 è prevista una sanificazione specifica.
  5. Precauzioni igieniche personali. È necessario che tutte le persone presenti in azienda adottino le precauzioni igieniche a partire dal corretto lavaggio delle mani.
  6. Dispositivi di sicurezza individuale.L’adozione dei dispositivi di sicurezza individuale è legata alla loro disponibilità in commercio; data la situazione di emergenza, in caso di difficoltà di approvvigionamento e alla sola finalità di evitare la diffusione del virus, potranno essere utilizzate mascherine la cui tipologia corrisponda alle indicazioni dall’autorità sanitaria. Qualora il lavoro imponga di lavorare a distanza interpersonale minore di un metro e non siano possibili altre soluzioni organizzative è comunque necessario l’uso delle mascherine, e altri dispositivi di protezione (guanti, occhiali, tute, cuffie, camici, ecc…) conformi alle disposizioni delle autorità scientifiche e sanitarie.
  7. Gestione spazi comuni(mense, spogliatoi, etc.). L’accesso agli spazi comuni deve essere contingentato e al loro interno deve essere possibile mantenere la distanza di almeno un metro tra le persone e si deve provvedere alla sanificazione degli spogliatoi. 
  8. Organizzazione aziendale. Il datore di lavoro deve prevedere: la chiusura dei reparti non produttivi, la rimodulazione dei livelli produttivi, la turnazione dei dipendenti dedicati alla produzione per ridurre al minimo i contatti e l’utilizzo dello smart working per tutte quelle attività che possono essere svolte a distanza. I dipendenti possono usufruire prioritariamente, in caso di astensione dal lavoro, di permessi retribuiti e di banca ore. Le trasferte e i viaggi di lavoro sono sospesi. 
  9. Ingressi e uscite. Il datore di lavoro deve favorire modalità che consentano ingressi ed uscite scaglionati dei dipendenti per evitare sovraffollamenti. 
  10. Spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione. Gli spostamenti all’interno dell’azienda sono limitati al minimo indispensabile. Sono vietate le riunioni in presenza e, se ritenute indispensabili e nell’impossibilità di un collegamento a distanza, devono essere garantite la distanza di sicurezza interpersonale tra i partecipanti e un’adeguata pulizia e aereazione dei locali. Sono inoltre annullati tutti gli eventi, anche formativi, interni all’azienda salvo quelli che possono essere svolti a distanza. 
  11. Gestione di una persona sintomatica in azienda.Nel caso in cui una persona presente in azienda sviluppi febbre e sintomi da infezione respiratoria, l’azienda procede al suo immediato isolamento e avvisa le autorità sanitarie competenti e i numeri regionali o del ministero della salute attivati per l’emergenza COVID-19. L’azienda deve inoltre collaborare con le autorità sanitarie per definire i contatti stretti della persona contagiata. 
  12. Sorveglianza sanitaria.La sorveglianza sanitaria deve proseguire tenendo conto delle misure di regolamentazione COVID-19. In particolare, il medico competente segnala all’azienda eventuali lavoratori con fragilità e patologie attuali o pregresse.

A seguito dell’adozione del Protocollo del 14 marzo 2020 ci si domanda se occorra intervenire o meno sul Documento di Valutazione dei Rischi poiché l’art. 29 comma 3 D.Lgs. n. 81/2008 prevede che la valutazione dei rischi “deve essere immediatamente rielaborata (…) in occasione di modifiche del processo produttivo o della organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza dei lavoratori (…), con il conseguente aggiornamento delle misure di prevenzione”. La valutazione dei rischi, secondo la definizione del D Lgs 81/2008 (art. 2 lett. q d.lgs. 81/2008) deve rappresentare la “valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza” e quindi, in prima lettura, si deve trattare di un rischio specifico dell’attività professionale mentre il rischio da infezione Codid-19 è ovviamente generico, cioè distribuito in maniera uguale tra la popolazione.

Sembrerebbe quindi che il DVR non debba essere aggiornato ma si consideri che, in un momento in cui i provvedimenti dell’Esecutivo impongono l’isolamento domestico per tutti, proprio coloro che svolgono un’attività lavorativa essenziale e quindi che può proseguire nonostante la pandemia, ecco proprio questi lavoratori sono esposti ad un rischio di contagio nettamente superiore rispetto a chi sta a casa, al punto da poter ritenere che tale rischio da contagio possa essere assimilato al rischio aziendale.

A conferma di quanto esposto si rammenta che la Commissione Interpelli istituita dall’art. 12 del D Lgs 81/2008 presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale abbia precisato come l’analisi dei rischi prevista dall’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 deve comprendere anche “l’analisi di tutti i potenziali e peculiari rischi ambientali legati alle caratteristiche del Paese in cui la prestazione lavorativa dovrà essere svolta, quali a titolo esemplificativo, i cosiddetti “rischi generici aggravati”, legati alla situazione geopolitica del Paese (es. guerre civili, attentati, ecc.) e alle condizioni sanitarie del contesto geografico di riferimento, non considerati astrattamente, ma che abbiano la ragionevole e concreta possibilità di manifestarsi in correlazione all’attività lavorativa” (Interpello n. 19841 del 25 ottobre 2016).

Per espressa previsione legislativa (comma 3 dell’art. 12 D Lgs 81(2008) “Le indicazioni fornite nelle risposte ai quesiti di cui al comma 1 costituiscono criteri interpretativi e direttivi per l’esercizio delle attività di vigilanza”

Queste sono alcune delle ragioni, per lo più di ordine giuridico, che fanno propendere per la necessità di aggiornare il DVR, tenendo presente che “almeno fino a quando saranno in vigore le attuali misure di isolamento sociale la salute pubblica passerà necessariamente per la salute nei luoghi di lavoro”.

In allegato il Protocollo condiviso GV